Text: Nadina Vihinen & Kim Malmberg
Bild: Kim Malmberg
Lönestrukturerna inom det finlandssvenska civilsamhället är ofta alltför otydliga eller saknas helt. Detta kom tydligt fram då förbundens verksamhetsledare samlades den 14 november för att diskutera arbetet med lönetabeller och mer transparenta löneprinciper. I många organisationer saknas riktlinjer, vilket gör det svårt att både rekrytera och leda personalen på ett rättvist och långsiktigt sätt.
Processen kräver tid och mod
I flera organisationer har arbetet med nya löneprinciper pågått länge. En gemensam utmaning är att dagens lönenivåer ofta är satta utan tydlig metodik. Att införa en lönetabell innebär därför en balansgång: löner måste justeras in i strukturen, men de kan inte sänkas.
I vissa fall har man skapat arbetsgrupper för att arbeta fram riktlinjer. Ändå upplevs processen som komplex. Ju djupare man går, desto fler frågor väcks: Vad är rätt lönenivå? Vilka roller jämförs? Hur värderas olika typer av ansvar och kompetens?
Roller, krav och karriärstegar
En viktig del av arbetet är att kartlägga alla arbetsroller, från verksamhetsledare till ekonomichef, kommunikatör och koordinator. Därefter kopplas rollerna till kravnivåer, till exempel på en skala från ett till sex, som anger svårighetsgrad och ansvar.
En del organisationer arbetar också med utvecklingskurvor och tydliga karriärstegar, till exempel: Koordinator → utvecklare → ansvarig → chef.
På så sätt kan löneutveckling kopplas till faktiska kompetenssteg.
Tre delar av lönen
En modell som presenterades under nätverksträffen består av tre lönekomponenter:
Grundlön – miniminivå, t.ex. 3 800–4 000 euro.
Detta är även den nivå som måste anges i annonser enligt det nya EU-direktiv som träder i kraft i juni 2026.
Erfarenhetstillägg – t.ex. 5–15 %, kopplat till anställningstid och utbildning.
Därtill kan tänkas att efter prövotid höjs lönen, och ytterligare förhöjningar kan ges efter t.ex. tre och fem år.
Personligt tillägg – t.ex. 7 % eller mer, baserat på specialkompetens som gynnar organisationen (t.ex. språk, projektledning, specifik expertis). Organisationen kan själv besluta vad som är värdefullt för dem och hur stora tillägg man är villig att ge.
Erfarenhet kan även kompenseras i form av förmåner, exempelvis en extra semestervecka.
Förmåner och beskattning – ett område som kräver klarhet
Många organisationer saknar överblick över vilka personalförmåner som är skattepliktiga. Gymförmån, rekreationstimme, lunchförmåner och bonus är exempel på förmåner som alla ska rapporteras olika till skatteverket.
En rekommendation är att klargöra förmånernas syfte, omfång och tillgänglighet och att kommunicera deras regler tydligt till personalen.
Flera deltagare i träffen lyfte vikten av att förmåner ska vara lika för alla och att riktlinjer bör uppdateras årligen.
Beslutsprocesser och samtal om lön
Vem beslutar om löneförhöjningar och när?
Det vanligaste svaret är att verksamhetsledaren och styrelseordförande fattar beslut om löner tillsammans. Verksamhetsledaren bereder frågan, men kan inte ensam fattabeslut.
Lönesamtal upplevs behöva vara separata möten, inte en del av utvecklingssamtalen då personalens prestationer och kompetensutveckling diskuteras. För att samtalen ska fungera krävs en tydlig lönelinje: vad motiverar höjning, vilka kompetenssteg premieras och hur hanteras specialuppgifter?
Allmänna lönejusteringar följer ofta kollektivavtalens nivåer, men organisationerna bör även ha ett justeringsutrymme för att balansera löner som hamnat i otakt.
Behov av struktur – men också branschförståelse
Civilsamhället har professionaliserats snabbt, men strukturerna har inte alltid hängt med. Samtidigt gäller inte kollektivavtal för alla organisationer och de som följer dem kan sällan göra det fullt ut.
En försvårande faktor är att lönenivåerna varierar mellan olika samhällssektorer. Projekt inom social- och hälsovård kan till exempel kräva annan expertis än projekt inom kultur, vilket påverkar lönerna.
Rekommendationer som lyftes under nätverksträffen
- Ha tydliga kravnivåer för varje roll.
- Dokumentera kriterier, ansvar och arbetsuppgifter.
- Utforma riktlinjer för rekrytering och beslutsfattande.
- Definiera ett lönetak. Lönerna kan inte växa oändligt.
- Bestäm om indexjustering görs på grundlön eller total lön.
- Ha en prislapp för specialkompetens.
Informera personalen tydligt och regelbundet om vad löner och förmåner kostar organisationen.
Sammanfattning
Nätverksträffen visade att behovet av gemensamma och transparenta lönestrukturer i civilsamhället är stort. Samtidigt finns det ingen universell lösning som passar alla. Organisationerna måste själva avgöra vilka roller, nivåer och lönekomponenter som är relevanta för deras verksamhet.
Det centrala budskapet är ändå tydligt: tydliga lönemodeller skapar rättvisa, effektivitet och förutsägbarhet, vilket stärker både organisationernas hållbarhet och personalens trygghet.
Läs också:
EU:s lönetransparensdirektiv – Vad innebär det och hur påverkar det dig?
